当前的中国，正处于社会转型时期，中国传统社会结构出现了前所未有的分化，利益重新的调整、信息急剧的膨胀、生活节奏的加快，各种思潮的冲击使人们的思想、观念、心理、行为发生了一系列的变化，造成了各种无序和失范行为，在这其中，最为突出的就是文化、理念、价值观念上的冲突和碰撞。这些冲突和碰撞造成了相当一部分人信仰的迷失、诚信的缺失、情感的困惑、精神的焦虑、压力的陡增、人生的危机和人与自我的疏离。
企业文化提升员工敬业度和满意度
组织员工作为带有显著社会属性的自然人群，无可逃避的处于当下中国的变革激流中，社会环境、行业环境、个人社会成就、外部经济压力、外部人际关系等组织外部社会宏观方面的压力源与家庭关系、住房、子女、个人生活、爱情、亲情、家庭和睦等个体微观环境的压力源均会给组织员工带了显著的应激反应。
然而，组织外部社会宏观方面的压力源与员工个体微观环境的压力源，组织自身是难以控制与管理的。前者主要取决于“社会环境大气候”，组织本身与员工均身处其中，无能为力;后者主要取决于“个体状况小气候”，组织无机会与义务对员工个体进行过多干预，自然也无计可施。但此两种压力源均可以依靠个人心理状况的调节和组织的辅助性辅导来进行调节改善，目前，包括一些跨国公司在内的更多的企业都已经开始有意识地去实施员工的心理帮助，对员工的心理咨询服务或者实施员工帮助计划，且已取得了良好的效果。
那组织层面能为员工做些什么?继而间接为组织做些什么?对于员工的心理健康与压力感知，组织能控制并管理什么呢?在“社会环境大气候”与“个体状况小气候”之间，仍有一个“气候”对员工的心理健康水平有着至关重要的作用，这个“气候”就是“组织气候”，也就是我们通常所说到的“组织氛围”。
一个好的组织氛围能够及时并合理的屏蔽掉组织外宏观环境的各种不良应激源头，让员工在一个组织的“保护伞”下“躲进小楼成一统，管他冬夏与春秋”;同样，融洽的组织氛围也能够助力员工自身健康水平的提升与压力管理能力的提高，对员工个体是一种“无形的福利”。
相反，一个恶劣的组织氛围会使员工颇感压抑地生存在组织机制的运转中，员工在组织中工作感到不快乐，满意度与敬业度不高，工作积极性与主观能动性低下，个体效率与绩效降低，最终导致组织整体绩效难以保证，而这也恰恰能够为“为什么同一个员工在不同的组织工作时其心理健康状况和个体绩效会存在巨大差异?”的疑问找到答案。简言之，组织员工的压力主要来自于组织内部，组织通过对员工压力的管理与氛围的营造能够更好地助力员工健康水平与组织整体绩效的提升。
